A vezetés általános mítosza, hogy a vállalat vezetője a szervezet legfontosabb embere. Talán megértheti, miért létezik ez a mítosz. A vezérigazgatónak a legtöbbet fizetik, remek előnyei vannak, és oroszlánrésznyi dicséretet kap (legalábbis akkor, ha jól mennek a dolgok). A vezérigazgató egyben a leglátványosabb személy sok szervezetben.

Bár a vezető lehet a leglátványosabb, a legfontosabb emberek gyakran a színfalak mögött állnak. Előnyt élvezünk a munkájukkal akkor is, ha nem látjuk a kezüket. Élvezzük munkájuk gyümölcsét, még akkor is, ha soha nem tudjuk a nevüket. A jó vezetők tudják, hogy titkos szószuk nemcsak egyedi készségeikben rejlik, hanem a körülöttük lévő emberekben is.

Azok a vezetők, akik értékelik mások hozzájárulását, és úgy vélik, hogy ezek a hozzájárulások nagy előnyökkel járnak a vállalat számára, nagyobb valószínűséggel alkalmazzák a demokratikus vezetési stílust.

Tartalomjegyzék

1. Mi a demokratikus vezetés?
2. A demokratikus vezetés előnyei
3. A demokratikus vezetés használatának közös kihívásai
4. Hogyan lehet megvalósítani a demokratikus vezetést
5. 4 A demokratikus vezetők alapvető tulajdonságai
6. Végső gondolatok
7. További tippek a vezetésről

Mi a demokratikus vezetés?

A demokratikus vezetési stílus az, amely értékeli a csapat összes tagjának részvételét és befogadását. Ahelyett, hogy az emberek egy kiválasztott csoportjának vagy a vezérigazgatónak megengedné az összes döntés meghozatalát, a demokratikus vezető olyan rendszereket és folyamatokat hoz létre, amelyek mások hozzájárulását kérik és valósítják meg. Míg a vezető megőrzi a végső döntéshozatali jogkört, az egyén kiemelten kezeli a csapattagok nézőpontjának meghívását és fogadását.

Tamara Lytle egy 2016-os cikkében megjegyzi, miért olyan fontos a csapat segítségét kérni:

A hatékony vezetők nagy figyelmet fordítanak a dolgozók mondanivalójára, majd reagálnak a visszajelzésekre - derül ki az Aon 2016. évi Trends in Global Employee Engagement jelentéséből. Ez az egyik oka annak, hogy az éves munkavállalói felméréseket egyre inkább felváltják vagy kiegészítik negyedéves vagy havi pulzusfelmérések, és a teljesítménybeszélgetések gyakrabban fordulnak elő. Nemcsak a hallgatás átfogó megközelítése segít a szervezetnek pontosan meghatározni és gyorsan kezelni a problémákat, hanem arra is, hogy megbecsüljék az embereket.^[1]

A demokratikus vezetési stílus iránt elkötelezett vezetők megértik, hogy szervezeteik a körülöttük lévő emberekkel együtt emelkednek és esnek. És a legjobb mód arra ösztönözni az alkalmazottakat, hogy adjanak mindent, ha meghallgatják őket, és teret engednek a hozzájárulásuknak. A demokratikus vezetési stílust átfogó vezetők megértik, hogy nem kell, hogy ők legyenek a szervezet legokosabb emberei, ne legyenek mindig a legokosabbak, és ne legyen minden válasz.

Munkájuk részét képezi a nagyszerű emberek alkalmazásának megértése és a bölcsesség, hogy megteremtsék a feltételeket az emberek boldogulásához. A siker feltételeinek megteremtése része az ellenőrzőpontok létrehozása a csapattagok szempontjainak összegyűjtése érdekében. Ez a legjobb a demokratikus vezetési stíluson keresztül.

A demokratikus vezetés előnyei

Azokban a szervezetekben, ahol a demokratikus vezetési stílust alkalmazzák, az alkalmazottak produktívabbak, magasabb a moráljuk és magasabb szintű elkötelezettségükről számolnak be. Erre azért kell számítani, mert mindannyian pozitívan reagálunk, ha véleményünket örömmel fogadjuk, és amikor lehetőségünk nyílik hangunk meghallgatására. Ha úgy érezzük, hogy a bemenetünk nem kívánt, akkor bezárunk.

Az alkalmazottak végül abbahagyják a visszajelzések megosztását, ha úgy gondolják, hogy visszajelzésüket nem akarják, vagy nem fogják cselekedni. Valójában a munkavállalói felelősségvállalás egyik kulcsa a döntésekben és az eredményekben az, hogy először teret teremtsen az alkalmazottakkal való konzultációra.^[2]

A demokratikus vezetés használatának közös kihívásai

Tekintettel ennek a stílusnak az előnyeire, joggal lehet megkérdőjelezni, hogy mi tartja a vezetőket és a csapatokat abban, hogy használják ezt. Mi tartja vissza a vállalatokat a demokratikus vezetési stílus elfogadásától? Úgy gondolom, hogy három tényező akadályozza a demokratikus vezetési stílust.

Ego

A demokratikus vezetési stílus a megosztott hatalomról és az egyéni ügynökségről szól. Címetől vagy hivatali időtől függetlenül mindenkinek lehetősége van hozzájárulni a szervezeti döntésekhez olyan munkahelyeken, ahol a vezetők a demokratikus vezetési stílust használják.Hirdető

Azok a vezetők, akik úgy vélik, hogy nekik kell a középpontban állniuk és ellenőrizniük a kisebb-nagyobb döntések kimenetelét, a demokratikus vezetési stílus ütközik egójukkal. Az egójuk túlfújta fontosságérzetet közvetít, és ez a fontosságérzet arra készteti őket, hogy alábecsüljék mások hozzájárulását.

Ha a vezetők nem azonosítják és ellenőrizze az egójukat amikor ez megjelenik, a demokratikus vezetési stílus soha nem virágozhat. Ha a vezetők úgy érzik, hogy csökkentek, amikor mások ragyognak, akkor nem fektetnek be ebbe a döntő vezetői stílusba.

Válságkezelési mód

Nem mondom, hogy minden fogadás ki van kapcsolva válság idején, de válság idején nem mindig lehet működtetni a szokásos játékfüzetet. A válság minden, ami egyszeri célt és üzenetet von le. A válság idején megfelelő vezetési stílus lehet az autokratikus stílus, ahol a csapatok számára előnyös, ha egyértelmű iránymutatásokat és irányelveket kapnak.

Az autokratikus vezetési stílus akkor hatékony, ha a vezetők nem rendelkeznek azzal a luxussal, hogy minden osztályon mindenkit megkérdezzenek, mielőtt fellépnek. Válságban, amikor az idő a lényeg, és a csapattagok útmutatást várnak felügyelőjüktől, előfordulhat, hogy a demokratikus vezetési stílus nem fog működni. Ezenkívül, amikor a szervezetek egyik stratégiai tervezés hiányában vagy puszta szükségszerűségből válnak egyik válságból a másikba, a vezetők kihagyhatják a visszajelzések gyűjtését kollégáiktól és a csapattagoktól.

A tervezés elmulasztása

Ha a vezetők a demokratikus vezetési stílust akarják használni, akkor meg kell tervezzen rá időben építve mások perspektíváját. Ez azt jelenti, hogy az innováció, az új termékek bevezetésének és a termék teljesítményének értékelésének ütemtervének tartalmaznia kell a bevitelre szánt időt.

Függetlenül attól, hogy egy entitás mennyire sürgeti az időt, a vezetők nem hagyhatják el azt a lépést, hogy összegyűjtsék az információkat a kampány irányáról, hatásáról és az indítás utáni eseményekről. A projektek gyors nyomon követése esetén az alkalmazottak hozzájárulását feláldozzák. De a demokratikus stílus nem történhet meg idő és tervezés nélkül.Hirdető

Hogyan lehet megvalósítani a demokratikus vezetést

Két fő tényező megy demokratikus vezetési stílusba. Ezek segítenek abban, hogy elkezdje megvalósítani saját munkahelyén.

Helyi érték a részvételen

Az egyik leghatékonyabb vezetési stílusnak tekintik a demokratikus vezetési stílust, amely felülről lefelé irányokat kerülget a vertikálisan és vízszintesen áramló információk érdekében. A demokratikus vezetés messze nem olyan ügyvezető, aki parancsokat adna ki mások követésére, a csapat minden személyének részvételét és részvételét értékeli. Az egyik címnek nem kell visszatartó erejűnek lennie, mert a szervezeti hierarchia minden szintjén az embereknek lehetőségük van megosztani az információkat.

Input engedélyezése mindenkitől

A demokratikus vezetési stílus úgy nézhet ki, mintha konzultálnának a csapattagokkal, mielőtt kulcsfontosságú alkalmazást vállalnának, és lehetővé tennék a személyzet számára, hogy hozzájáruljanak a munkájukhoz tartozó területeken és azon kívül. A bevitelt nem a legkedveltebb címet viselő személyek számára tartják fenn. Mindenkitől akarják.

4 A demokratikus vezetők alapvető tulajdonságai

Noha megértjük, mi gátolja a demokratikus vezetési stílust, érdemes feltárni a demokratikus vezetők tulajdonságait.

1. Bizalom

A demokratikus vezetők olyan személyek, akik képesek megosztani a hatalmat. Bíznak képességeikben, és ez a magabiztosság megakadályozza őket abban, hogy csökkentsék érzésüket, amikor más emberek jeleskednek.

2. Kíváncsiság

A demokratikus vezetők természetüknél fogva kíváncsiak. Amikor a dolgok nem úgy mennek, ahogy az várható volt, akkor térddöfő reakciójuk az kíváncsiság nem ítélet. Őket valóban a kudarc mögött álló miértek érdeklik, nem pedig a ki. Kíváncsiságuk arra ösztönzi őket, hogy mások segítségét kérjék.Hirdető

3. Képesség átruházni

Amellett, hogy kíváncsi, a demokratikus vezetők delegálják. Ha 10 dolog szerepel a tennivalók listáján, megtalálják a módját, hogy ebből hét dolgot kiszervezzenek. Megértik, hogy a delegálás egy módja annak, hogy vezetői lehetőségeket nyújtson mások számára, miközben lehetővé teszi számukra, hogy más kérdésekre összpontosítsanak.

4. Szándékosnak lenni

Végül a demokratikus vezetők szándékosan cselekszenek. Szándékosan gyakorolják, hogy mindenkit meghallgassanak, címtől függetlenül. Ugyanolyan szándékosan szerzik mások perspektíváját, mint bármely más vezetői prioritást. A körülöttük lévő emberek látják és érzik ezt a szándékosságot.

Végső gondolatok

A demokratikus vezetés erős eszköz, amelyet meg lehet gyengíteni a csapat motivációjának, az alkalmazottak munkával való elégedettségének és a vállalat termelésének javítása érdekében. Ha egy csapat mindenkitől megkapja a hozzájárulást, a bizalom és a termelékenység egyaránt nő.

További tippek a vezetésről

• Vezetés vs menedzsment: jobb az egyik, mint a másik?
• Ami jó vezetővé válik: 9 kritikus vezetői tulajdonság
• 9 ok, amiért fontos a motiváció a vezetésben

Kiemelt fotóhitel: Dylan Gillis az unsplash.com oldalon keresztül

Referencia